В поисках идеального первостольника
В поисках идеального первостольника
Считается, что не ошибается только тот, кто ничего не делает. Но необязательно учиться на своих ошибках, когда можно это делать на чужих. Например, тому, как безошибочно нанимать на работу первостольников.
Тем более, что ошибки при найме сотрудников аптеки стоят дорого. Так, согласно информации с сайта pharmpersonal.ru, средний уровень текучести кадров аптечного бизнеса – 18 %. То есть за пять лет аптека почти полностью меняет состав. Если сотрудник увольняется, не проработав и года, компания не успевает вернуть инвестиции, вложенные в его подбор, адаптацию и обучение. Конечно, все это негативно сказывается на прибыли.
Ошибка №1. Непонимание аптечного рынка как такового
Фармацевтический рынок – это рынок кандидата. Специалистов не хватает, и задача сетей – не только привлечь, но и удержать фармацевтов и провизоров. Если подбором персонала аптечной сети занимается менеджер, который пришел из другой области рынка труда и не испытывал на прежнем месте работы недостатка в свободных специалистах, то незнание специфики фармацевтического рынка труда может негативно отразиться на результатах его работы.
Особенности кадрового обеспечения в фарме диктуют свои условия – это обязательное использование мотивационных инструментов, таких, как четкие и прозрачные карьерные перспективы, содействие молодым сотрудникам в продолжении образования, конкурентоспособная оплата труда и материальное стимулирование за высокие результаты и др.
Избежать этой ошибки поможет разделение отбора персонала на два этапа: первичный отбор (поиск резюме кандидатов, обзвон и приглашение на первое интервью, его проведение) может осуществлять менеджер по персоналу, а вот утверждать кандидатуры претендентов должен эксперт, в роли которого может выступать территориальный менеджер или заведующая аптекой, после второго собеседования.
Ошибка №2. Отсутствие индивидуального подхода к соискателям
Если ответственный за подбор персонала работник будет закрывать вакансии, ориентируясь только на профессиональные качества и необходимый опыт работы и не учитывая личностные особенности, стремления, мотивацию и ожидания кандидатов, то в очень скором времени текучесть кадров возрастет, как и затраченное на закрытие каждой вакансии время.
Если ответственный за подбор персонала работник будет закрывать вакансии, ориентируясь только на профессиональные качества и необходимый опыт работы и не учитывая личностные особенности, стремления, мотивацию и ожидания кандидатов, то в очень скором времени текучесть кадров возрастет, как и затраченное на закрытие каждой вакансии время.
Например, у аптечной сети открылись две вакансии: одна – в небольшой аптеке с закрытой формой выкладки и довольно скромным ассортиментом в спальном районе города, а другая – в фарммаркете, расположенной в торговом комплексе в центре города. Понятно, что даже если профессиональные требования к этим специалистам могут быть примерно одинаковыми (что также вовсе не обязательно), то уж личностные особенности, цели и мотивация потенциальных сотрудников наверняка будут различаться.
Ошибка №3. Отдавать предпочтение чужим, минуя своих
Хороший hr-менеджер должен находиться в постоянном контакте с действующими сотрудниками аптек (в особенности это касается крупных сетей, где вакансии могут открываться довольно часто), чтобы в нужный момент, когда появилась новая вакансия, предложить тому или иному первостольнику, которого не устраивают условия работы (форма выкладки, расположение, коллектив), перейти в другую аптеку. То же самое касается и офисных вакансий. Безусловно, закрыть все офисные позиции сотрудниками аптек не получится, но некоторые из них вполне возможно.
Ошибка №4. Неумение сформировать правильный запрос
Прежде чем приступить к поиску, надо определиться, какой именно специалист необходим, какими профессиональными и личными качествами он должен обладать. Иногда портрет будущего сотрудника бывает неправильно сформирован – например, к соискателю предъявляются завышенные требования при отсутствии перспектив роста. В этом случае, даже если такой сотрудник найдется и согласится прийти к вам на работу, велика вероятность, что он очень быстро «вырастет» из своей должности и заработной платы и примется искать новую работу. Тут опять-таки имеют значение размер аптеки, форма выкладки, ассортимент, проходимость. Молодой амбициозный выпускник учебного заведения, планирующий продолжить образование и сделать карьеру, скорее всего очень быстро сбежит из киоска в отдаленном районе, в который ходят старушки за валокордином.
Ошибка №5. Безоговорочное доверие кандидату
Диплом учебного заведения, сертификат специалиста, трудовая и медицинская книжки – весь этот «багаж» приносит с собой кандидат, который устраивается на работу в аптеку. Вроде бы все предельно ясно: приятный человек, производит хорошее впечатление, а закрыть вакансию надо очень быстро. Да и с документами вроде бы все в порядке. Однако в наше время развелось так много предприимчивых граждан и фирм, штампующих дипломы, сертификаты, медицинские и трудовые книжки и всяческие справки, что вероятность встретить человека с поддельными документами не так уж и мала. Лучше потратить некоторое время, чтобы убедиться в подлинности сведений.
Ошибка №6. Субъективное мнение
Наше восприятие далеко не всегда соответствует действительности. У каждого из нас есть свое субъективное мнение. Вот и сотрудник, закрывающий вакансию, имеет свое мнение насчет того или иного кандидата. Например, одна потенциальная сотрудница может показаться слишком броско одетой и ярко накрашенной, у другой не достаточно приятная манера общения, а третья вообще «ни рыба, ни мясо». Хотя профессиональные качества вроде бы и соответствуют. И, руководствуясь этим субъективным мнением, рекрутер может упустить подходящего соискателя.
Чтобы не допустить такой ошибки, лучше всего постоянно держать в памяти (а еще лучше на листке бумаги или на мониторе компьютера) портрет искомого кандидата. Это поможет не отвлекаться на несущественные детали. Кроме того, «одна голова хорошо, а две – лучше», поэтому в случае сомнений можно пригласить коллегу и решить вопрос сообща.
Ошибка №7. Поиск «легких путей»
Как было бы замечательно, если бы на работу в новую аптеку пришел сразу готовый коллектив из другой аптечной сети. Сотрудники все уже опытные, сработались и знают все особенности друг друга, и никаких проблем в адаптации в таком случае возникнуть не должно. Соблазн пригласить (ну или переманить) у конкурентов целый коллектив очень велик. Однако нужно помнить, что как они пришли всем составом работать, так в один день всем коллективом они могут перейти на работу в другую аптеку. И вместо сработанного и адаптированного коллектива в компании появится десяток открытых позиций, которые нужно немедленно закрыть, иначе это чревато срывом процесса работы аптеки, и головная боль в виде временного перебрасывания персонала из других аптек вашей сети, чтобы хоть как-то выправить ситуацию.
Гораздо более дальновидно забрать весь курс прямо с «институтской скамьи». Это не такой легкий путь, как в первом случае, – молодежь придется учить и наставлять, зато к аптечной сети, в которой студенты проходили практику и которая стала для них первым рабочим местом, у молодых специалистов вырабатывается определенная привязанность. И вероятность того, что они вернуться туда работать после получения диплома, увеличится в разы. Поэтому вместо поиска легких путей лучше искать пути эффективные.